Newsletter 19-03-2019
Quais as alterações laborais para 2019?
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A alteração mais significativa prende-se, contudo, com a eliminação da possibilidade de contratar a termo jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.


Foi aprovada na generalidade, no passado dia 18 de Julho de 2018, a Proposta de Lei do Governo n.º 136/XIII, que altera o Código do Trabalho, e respectiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, tendo sido recentemente criado pelo Parlamento um grupo de trabalho para a sua aprovação na especialidade.

As medidas implementadas pelo referido diploma entrarão em vigor no decorrer do presente ano 2019, pelo que importa aferir quais as principais mudanças por si introduzidas.

Com o fito de combater a precariedade da contratação a termo, a qual ultrapassa em larga medida a contratação por tempo indeterminado, contrariamente ao que seria exigido, o regime actualmente em vigor para este tipo de contratos sofrerá significativas modificações.

Desde logo, no que respeita à duração máxima dos contratos a termo, esta será reduzida de 3 para 2 anos no caso dos contratos a termo certo e de 6 para 4 anos no caso dos contratos a termo incerto. Ademais, os contratos de muito curta duração terão a sua duração alargada de 15 para 35 dias, ao que acresce que este tipo de contratação passará a ser possível nos sectores com actividade sazonal ou cujo ciclo anual de actividade apresente irregularidades de natureza estrutural ou de mercado.

Relativamente à limitação das renovações dos contratos a termos, determina-se que a duração total das mesmas não poderá exceder a duração do período inicial do contrato.

Também a contratação a termo no caso de lançamento de nova actividade de duração incerta ou da abertura de novos estabelecimentos nas empresas com menos de 250 trabalhadores sofrerá alterações, consagrando-se que a duração máxima de 2 anos deste tipo de contratos estará limitada ao período de 2 anos contados do lançamento de nova actividade ou do início do funcionamento da empresa ou estabelecimento.

Ademais, colmatando o proliferar de dúvidas existentes, passará agora a consagrar-se que, ainda que as partes acordem previamente que o contrato a termo não será sujeito a renovação, o direito do trabalhador à compensação por caducidade mantém-se.

Ainda neste âmbito, promovendo-se a contratação sem termo, prevê-se a criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social por rotatividade excessiva, a aplicar às empresas que num determinado ano civil apresentem um volume excessivo de contratação a termo, face a indicadores sectoriais previamente definidos.

Sem embargo de todo o exposto, a alteração mais significativa prende-se, contudo, com a eliminação da possibilidade de contratar a termo jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Ao invés, incentivando-se a contratação sem termo deste tipo de trabalhadores, estimulando-se a sua inserção no mercado de trabalho de forma mais estável, estipula-se um período experimental de 180 dias para os casos em que os mesmos forem contratados por tempo indeterminado.

No que ao período experimental respeita, é proposto que passe a integrar o elenco das situações tidas em conta para feitos de contagem do mesmo o contrato de estágio profissional para a mesma actividade, com o mesmo empregador, uma vez que a ratio desse instituto estará, neste caso, já cumprida, não fazendo sentido submeter-se o trabalhador a um novo período de prova.
Em relação ao trabalho temporário, atenta a precariedade associada ao mesmo, também este mereceu a atenção do legislador laboral.

Com efeito, passará a estabelecer-se um limite máximo de 6 renovações ao contrato de trabalho temporário.

Concomitantemente, deverá ser reforçada a transparência no recurso ao trabalho temporário, tornando obrigatória a prestação de informação ao trabalhador temporário sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa cliente e a empresa de trabalho temporário.

Relativamente a esta forma contratual, determina-se ainda que a sanção aplicável em caso de celebração de contrato de utilização em violação das normas legais aplicáveis, corresponde à integração do trabalhador na empresa utilizadora mediante contrato de trabalho sem termo.

Por fim, fechando o leque das alterações introduzidas, salienta-se a eliminação da figura do banco de horas individual a ocorrer no prazo de 1 ano, tendo as empresas esta margem temporal para adaptarem a sua conjuntura à nova realidade. Em substituição do regime de banco de horas individual será criado um novo regime de banco de horas por acordos de grupo, cuja aplicação se encontra dependente da aprovação de 65 por cento dos trabalhadores.


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