Newsletter 30-11-2018
Trabalhadora grávida, mas não indefesa
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“Note-se, porém, que não é líquido que uma trabalhadora à espera de bebé não possa ser despedida, o que não pode é ser despedida com esse mesmo fundamento”.


Não olvidando que as mulheres grávidas têm mais direitos e menos obrigações que os restantes trabalhadores, representando para as empresas menor produtividade, será essa a razão pela qual se tornam um alvo fácil de tratamento discriminatório em momentos de contratação e/ou de despedimento? Será a mulher grávida uma trabalhadora indefesa quanto a um potencial despedimento?

Ora, a protecção da parentalidade é um dos principais desideratos do nosso ordenamento jurídico encontrando, desde logo, assento constitucional no artigo 68.º da nossa Lei Fundamental.

Segundo preceitua o referido artigo, a maternidade e a paternidade são valores sociais eminentes. Assim, tratando-se a gravidez e o período pós-parto de momentos peculiares na vida da mulher em particular, e dos pais, encontram-se devidamente acautelados pela lei.

No que concerne ao Código do Trabalho, surge amplamente regulada a protecção da parentalidade ao longo de cerca de trinta artigos prevendo uma panóplia de direitos, desde a previsão de licenças parentais, iniciais, complementares e exclusivas do pai, e da mãe, dispensa de trabalho para consultas pré-natais e preparação para o parto, à organização do horário de trabalho segundo regimes de horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares, à dispensa de trabalho suplementar e de trabalho nocturno, entre outros.

Neste conspecto, o artigo 63.º do Código do Trabalho consagra um regime específico para o caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental. Note-se, porém, que não é líquido que uma trabalhadora à espera de bebé não possa ser despedida, o que não pode é ser despedida com esse mesmo fundamento.
Por conseguinte, o primeiro aspecto a realçar é o estabelecimento de uma presunção de que o despedimento operado com determinado fundamento foi feito sem justa causa.

Ademais, para que possa ser decretado pelo Empregador, estabeleceu-se um segundo espartilho, impondo-se que este último, antes da decisão final a proferir no processo disciplinar, e concluídas as diligências de prova, faculte o processo a uma entidade administrativa - a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) - a fim de que esta, com base no seu exame, se pronuncie, nos trinta dias subsequentes à recepção do processo, sobre a existência, ou não, de discriminação, almejando, assim, assegurar a igualdade de tratamento entre os pais e as mães trabalhadoras.

Este procedimento é vinculativo para a Entidade Empregadora que, inclusive, deverá fazer prova de que o solicitou, sob pena dessa falta acarretar a ilicitude do despedimento, nos termos do artigo 381.º, alínea c) do Código do Trabalho.

Porém, a intervenção da CITE está estritamente limitada a uma pronúncia acerca da existência ou não de discriminação fundada no sexo. Não lhe cumpre, pois, emitir opinião sobre a verificação concreta de uma situação de justa causa para despedimento, a não ser que a ausência de justificação resulte de uma discriminação ilícita.

Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só pode despedir a trabalhadora após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, sendo certo que, para o efeito, deverá ser intentada uma acção nos 30 dias após a notificação do parecer.

Por seu turno, em sede judicial, sendo o despedimento declarado ilícito, o Empregador não se pode opor à reintegração da trabalhadora. Todavia, esta tem ainda o direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização calculada entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

Em suma, não obstante a mulher grávida se apresentar como um alvo fácil de tratamentos discriminatórios, nem por isso se poderá considerar uma trabalhadora indefesa. Em concreto, no que respeita ao despedimento, para que este seja lícito, deverá, não só ser sustentado num comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, como ainda respeitar o pedido de parecer obrigatório da Comissão para a Igualdade o Trabalho no Emprego.


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